Асоба кіраўніка - Вікіпэдыя

# Асоба кіраўніка

### Зьвесткі зь Вікіпэдыі — вольнай энцыкляпэдыі.

| Гэты артыкул не адпавядае стандартам Вікі-фарматаваньня. Вы можаце дапамагчы Вікіпэдыі, адрэдагаваўшы яго.

Асоба кіраўніка

На самай ранняй стадыі слова “мэнэджэр” значыла ўменне аб’язджаць коні і накіроўваць іх. Літаральна тэрмін “мэнэджэр” значыць “кіраўнік у сацыяльна-эканамічнай сістэме”, гэта значыць чалавек, які здзясняе кіраўніцтва арганізацыяй альбо ейнай асобнай структуры. На аснове ўласцівых толькі яму здольнасцей мэнэджэр, з улікам навуковых дасягненняў, уздзейнічае на чалавека (падпарадкаванага), а праз яго — на сацыяльна-эканамічныя сістэмы, забяспечваючы гэтым дасягненне пастаўленых ім мэтаў.

[рэдагаваць]

Ідэальны мэнэджэр

Для таго, каб разгледзець, якім павінны быць кіраўнік сацыяльнай службы, для пачатку трэба разгледзець псіхалогію кіраўніка, адміністратара наогул.

Такім чынам, што сабою ўяўляе кіраўнік наогул, незалежна ад сферы дзейнасці? Увогуле, як правіла, гэта мужчына – у пераважнай большасці выпадкаў, за выняткам, мусіць, малааплочвальных і непрэстыжных цяпер сфер дзейнасці, як, напрыклад, адукацыя, медыцына, сацыяльная праца – там, дзе жанчыны складаюць большасць. Адукацыя – вышэйшая (гэта на сучасным этапе абавязковая ўмова для кадравікоў любой установы), узрост - ад 35 гадоў і вышэй.

На ўзросце кіраўніка жадалася б спыніцца некалькі падрабязней. Насамрэч, узрост шмат у чым вызначае псіхалогію кіраўніка як напрамую, так і ўскосна. Прамы ўплыў узросту на псіхалогію чалавека наогул досыць поўна апісаны ў геранталогіі: гэта пагаршэнне характару, памяці, рухомасці. Ускосны ўплыў выяўляецца ў тым, што кожны кіраўнік аддае сабе адлік ў тым, што пачынаючы з вызначанай мяжы ўзросту, якая для розных устаноў вагаецца ў раёне ад 40 да 55 гадоў (яна ўсталяваная сакрэтна, хутчэй за ўсё, але ў дадзеным выпадку сакрэтная ўсталёўка не менш дзейсная, чым прапісаная), яго кар'ерны рост можна ўпэўнена лічыць скончаным.

Такім чынам, існуюць два ўзросты для кіраўніка:

– узрост, ніжэйшы за пазначаныя 40 - 55 гадоў, калі прасоўванне па службе ў шматлікіх кіраўнікоў яшчэ з'яўляецца рухаючым фактарам. Кіраўнік яшчэ мае стымул да самаўдасканалення, да ўдасканальвання і развіцця структуры, якая яму падпарадкоўваецца, у надзеі на тое, што ягоныя намаганні будуць убачаныя і адзначаныя па годнасці. Ён поўны запалу (праўда, чым старэйшы кіраўнік, тым гэтага запалу меней), з цікавасцю разглядае ўсё новае, выяўляе схільнасць да пэўных зменаў у арганізацыі кіравання і метадах працы;

– узрост, вышэйшы за пазначаную мяжу, калі прасоўванне па службе становіцца вельмі малаверагодным. Стымулам у працы становіцца жаданне захаваць status quo, і не завяршыць датэрмінова сваю працу ў дадзеным месцы, на дадзенай пасадзе. Напрацаваны дастатковы досвед, рэвалюцыі ў кіраванні і метадах працы не вітаюцца, вызначальным фактарам псіхалогіі ў шматлікіх выпадках становіцца засцярога, інтарэсы са сферы вытворчай дзейнасці адыходзяць ў бок палітыкі (як ні дзіўна гучыць гэтае слова ў дапасаванні да асобнай установы, часам даволі невялікай). Іншымі словамі, кіраўнік становіцца кансерватарам, якія трымаюць нос па паветру, а часам – адкрытым рэтраградам.

Пералічаныя вышэй характарыстыкі і тэндэнцыі з'яўляюцца псрэдна-агульнымі, і неабавязкова дапасоўваюцца да пэўнай асобы.

[рэдагаваць]

Якасці ідэальнага мэнэджэра

1. Псіхолаг на практыцы. Калі адладжаныя зносіны з кіраўніцтвам, калі кожны з сяброў калектыву працуе там і над тым, дзе ён можа і жадае – тады ад калектыву можна чакаць добрых вынікаў. Добры псіхалагічны клімат у калектыве – задатак поспеху. Гэта фактычна і значыць, што сябры калектыву расстаўленыя рацыянальна, адзіна магчымым правільным спосабам, працуюць у стане ўзаемапавагі і ўзаемадапамогі на адзіную пастаўленую мэту. Калектыў згуртаваны, і не толькі на вытворчай аснове. Праводзяцца сумесныя пазаслужбовыя мерапрыемствы.

2. Творца па натуры. Умее аддзяліць рэальна карысныя новаўвядзенні ад "пражэктаў" і ўкараняе навінкі, якія дапамагаюць працы. А значыць, ён падтрымоўвае разумную ініцыятыву знізу. Больш таго, яго інтарэсы творчасці накіраваныя не папросту на вытворчыя праблемы, а на творчы рост кожнага сябра яго калектыву. Пры гэтым ён ніколькі не заклапочаны захаваннем крэсла, бо ведае, што са сваім талентам і досведам без добра аплочвальнай працы не застанецца. Затое ён заўсёды можа дазволіць сабе сысці ў адпачынак, ведаючы, што яму ёсць на каго пакласціся. Ды і працэс вытворчасці пастаўлены і адладжаны, кожны ведае сваю працу і выконвае яе нават без пастаяннага кантролю. Фактычна, у калектыве працуе канвеер па падрыхтоўцы высокаякасных адмыслоўцаў, якія часта пераходзяць у іншыя падраздзяленні на кіруючыя пасады. З’яўляючыся творцам, генератарам ідэй, вітае ідэі, якія ўзнікаюць у чужых галовах, і лічыць ніжэй сваёй вартасці прысвойваць чужыя распрацоўкі, маючы дастаткова сваіх уласных. З ім можна спрачацца, яго можна ў чымсьці пераканаць – ісціна яму даражэйшая за амбіцыі.

3. Стратэг. Не засяроджваецца на рашэнні тактычных імгненных задачаў, а глядзіць на перспектыву, у выніку любыя перамены сустракае маральна і, наколькі магчыма, матэрыяльна падрыхтаваным. Далягляд яго досыць шырокі, і гэта вялікі плюс для яго самога і ягонага калектыву.

4. Здароўе і тэхніка бяспекі супрацоўнікаў – прадмет пастаяннага клопату. Арганізуюцца медагляды, прафілактычнае лячэнне, кабінеты псіхалагічнай разгрузкі, памяшканні абсталююцца такімі рэчамі, як "Люстэрка Чыжэўскага", для тых, хто працуе з кампутарамі – адмысловымі акулярамі і экранамі. Заахвочваецца спорт і актыўныя выгляды адпачынку.

5. Адзінаўладства. Лідэр павінны быць адзін. Элементы дэмакратыі дапушчальныя, і нават вітаюцца ў вызначаных рамках. Палітыку вызначае толькі кіраўнік, і найбольш адказныя рашэнні прымаюцца ім адзінаўладна, што выключае разброд у калектыве. Гэта значыць строга вытрымліваецца розніца паміж дэмакратыяй і вэрхалам. Дэмакратыя патрэбная і важная дзеля таго, каб не душыць ініцыятыву выканаўца, але генеральную лінію выпрацоўвае толькі кіраўнік.

6. Кіраўніком установы сферы сацыяльнай працы павінна быць жанчына. Альбо, прынамсі, "галоўным тэхнолагам", калі можна так выказацца, пры чыстым адміністратары, які займаецца выключна гаспадарчым тыпам кіраўніцтва. Папросту таму, што менавіта і толькі жанчына валодае ў неабходнай ступені такой уласцівасцю, як спагада. Мужчыны папросту не настолькі эмацыйныя, яны рацыянальныя, і імкнуцца да вывядзення адмоўных спачувальных эмоцый за межы сваёй свядомасці. А сацыяльная праца – гэта праца душы, эмацыйная праца. Узгадайце прыклады – Маці Тэрэза, працаўнікі дамоў састарэлых – амаль адныя жанчыны. Працуюць у лякарнях на грамадскіх пачатках паслушніцы кляштароў. Кіраўнікамі лекавых устаноў часта з'яўляюцца мужчыны, але выконваюць яны адміністрацыйныя функцыі. Часам сумяшчаючы іх з працай адмыслоўца – медыка. Але пагаварыць па душах са састарэлай пацыенткай – ёсць у іх час і моцы? Адказ відавочны.

7. Кіраўніком маленькага калектыву выканаўцаў у сферы сацыяльнай працы можа быць жанчына, якая не мае вышэйшай адукацыі. Папросту таму, што ўсе тыя разумныя словы, якія напісаныя ў кніжках пра мэнэджмент і сацыяльную працу яна ведае інтуітыўна.

8. Супадзенне мэтаў. Мэты арганізацыі і яе кіраўніка супадаюць. Гэта неабходны фактар. У навуковай установе гэта супадзенне рэалізуецца натуральна, у сацыяльным – яно патрабуе асобнага радка. Кіраўнік павінны быць настолькі прыстойным, каб па меншае меры працаваць на карысць людзям, а не сябе, каханага.

9. Харызма. Ідэальны кіраўнік сацыяльнай установы – мэсія. Бо толькі пры гэтай умове арганізацыя будзе працаваць плённа. Трэба дзесьці знайсці грошы на існаванне, выпытаць матэрыялы, складальнікі і т.п., прывабіць валанцёраў для ажыццяўлення нейкай задачы. Усё гэта кладзецца на кіраўніка. А значыць, ён павінны валодаць пэўнай энергетыкай пераканання, лідэрства, вядзення за сабой, пастаноўкі мэты. Ён аптыміст – бо верыць у тое, што пастаўленую задачу можна выканаць. Але дапушчальна, што ён песыміст і пралічвае самую горшую хаду падзей, тады больш дробныя праблемы не будуць здавацца невырашальнымі.

10. Забяспечнік. Каб арганізацыя працавала, яе трэба забяспечыць усім неабходным. На гэта таксама патрэбны талент. Талент забяспечніка.

Яшчэ асобна на тэму маралі кіраўніка. Без набору агульначалавечых якасцяў (эмпатыі, дабрыні, адказнасці, прыстойнасці, надзейнасці, камунікатыўнасці і шмат чаго яшчэ) няўжо можна гаварыць аб добрым і пісьменным кіраўніцтве?

Можна зрабіць выснову: ідэальны кіраўнік – гэта пісьменны ініцыятыўны адмысловец, кампетэнтны ў шматлікіх абласцях і які валодае высокімі маральнымі якасцямі.

[рэдагаваць]

Найважныя функцыі мэнэджэра

Усё ж найважным патрабаваннем да мэнэджэра любога ўзроўню з'яўляецца ўменне кіраваць людзьмі. Што значыць кіраваць людзьмі? Каб быць добрым мэнэджэрам, трэба быць псіхолагам. Быць псіхолагам — значыць ведаць, разумець людзей і адказваць ім узаемнасцю. У гэтым шмат у чым дапаможа мова жэстаў і рухаў цела. Вывучыўшы гэтую мову, мэнэджэр зможа лепш разумець людзей, іхнія дзеянні, чым яны абгрунтаваныя, зможа дасягнуць ўзаемнай згоды, даверу людзей, а гэта самае галоўнае. Гэта спрыяе здзяйсненню выгодных угодаў і шмат чаму яшчэ.

Акрамя таго, добры мэнэджэр павінны быць і арганізатарам, і сябрам, і настаўнікам, і адмыслоўцам у пастаноўцы задач, і лідэрам, і чалавекам, які ўмее слухаць іншых. І ўсё гэта толькі для пачатку. Ён павінны ведаць у дасканаласці сваіх прамых падпарадкаваных, іхнія здольнасці і магчымасці выканання пэўнай даручанай ім працы. Мэнэджэр павінны ведаць умовы, якія злучаюць прадпрыемства і працаўнікоў, абараняць інтарэсы абодвух на справядлівай аснове, выбракоўваць няздольных з мэтай утрымання адзінства і правільнасці функцыянавання фірмы. [рэдагаваць]

Прынцыпы кіраўніка

Гэтыя прынцыпы сфармуляваныя даследчыкамі ў вобласці псіхалогіі кіравання: тэарэтыкамі і практыкамі. Галоўнае ў іх тое, што іх магчыма рэалізаваць у паўсядзённым жыцці.

1. Умець адрозніваць галоўнае ад другараднага

Гэты, досыць зразумелы, прынцып можа быць рэалізаваны як у стаўленні да справы, так і ва ўзаемадзеянні з людзьмі. Па-першае, ён арыентуе нас на знаходжанне нейкай асноўнай, пануючай лініі жыцця альбо жыццёвай мэты, перасцерагае ад пагоні за шматлікімі імгненнымі выпадковымі мэтамі. Вельмі часта менавіта ў імкненні дасягнуць іх непрыкметна праходзіць усё жыццё. "Імкніся да самай вышэйшай з дасягальных табе мэтаў і не ўступай у барацьбу праз дробязі" — казаў Г. Сэлье. Па-другое, гэты прынцып можна і трэба выкарыстоўваць пры пабудове стасункаў з іншымі людзьмі. Часта бывае, што за нейкімі знешнімі другараднымі дэталямі (асабліва тымі, якія нам не даспадобы і раздражняюць нас) мы выпускаем галоўнае ў чалавеку. А галоўнае, г.зн. годнае ў ім тое, што сапраўды з'яўляецца ягонаю сутнасцю і вырашальным чынам вызначае ягоныя ўчынкі, ёсць заўсёды. Трэба валодаць своеасаблівым "унутраным поглядам", "вачамі сэрца", каб пазбегнуць памылкі, калі ў падмурку адзнакі кагосьці іншага кладзецца нешта другараднае для яго, выкліканае нейкім хвілінным імкненнем і тым, што кідаецца ў вока. Выпрацоўванне ў сабе такога "унутранага разумовага погляду" (прынцып завершанай адзнакі) справа няпростая. Але выпрацаваць яго можна — тут важна не паддацца жаданню і спакусе прыняць бачнае, відавочнае за істотнае, што не заўсёды кідаецца ў вока.

2. Ведаць меру ўздзеяння на падзеі

Гэты прынцып, гэтак жа як і папярэдні, можа быць разгледжаны з двух пунктаў гледжання. Па-першае, ён заклікае нас да рэалістычнасці ў адзнацы ўласных магчымасцяў. "З якою б жыццёваю сітуацыяй вы не сустрэліся, падумайце спачатку, ці варта ваяваць" (Г. Сэлье). З іншага боку, варта памятаць, што недаадзнака ўласных магчымасцяў па прынцыпе: "Я чалавек маленькі, гэта ад мяне не залежыць", часта зачыняе сапраўдныя магчымасці дзейнічаць. Калі вы вырашылі ваяваць і гэта таго вартае, то перш чым гаварыць, што ад вас нешта не залежыць, зрабіце ўсе, што ад вас залежыць. Вельмі часта гэта вырашае зыход справы, хаця, дзеянне не заўсёды лепшае за бяздзейнасць. Зрэшты, нездарма кажуць, што моцны чалавек сумняваецца да таго, як прыняў рашэнне, а слабы — наадварот.

3. Уменне падыходзіць да праблемы з розных бакоў

У шматлікіх выпадках падзея, з'ява альбо праблема набываюць розныя значэнні ў залежнасці ад таго, з якой пазіцыі аб іх судзяць і іх адзначаюць. Напрыклад, жыццёвая няўдача аднымі ўспрымаецца як катастрофа, крах, іншымі — як часовая з'ява, як неабходная разрыўка дзеля новай барацьбы, дзеля новых перамог. Альбо, напрыклад, бар'еры ў стварэнні вертыкальнай кар'еры шматлікімі ўспрымаюцца як страта перспектывы, аднак гэта не так. Бо існуе яшчэ гэтак кліканая, "гарызантальная кар'ера", г.зн. рост прафесійнага майстэрства мэнэджэра, а калі ёсць майстэрства, то пасада прыкладзецца. Так што аднабаковасць у адзнаках і пазіцыях шкодная. Чалавек заўсёды і пры ўсіх акалічнасцях можа, здольны зірнуць на шматлікія рэчы, праблемы, рэальна адзначыўшы розныя бакі і аспекты прадмету сваіх разважанняў. І гэта не азначае страту ўласнай пазіцыі. Любая пазіцыя асобы толькі выйграе ад усебаковага аналізу таго, што складае ягоную аснову.

4. Падрыхтаванасць да любых нечаканых падзей

Неспадзяваныя, часта вельмі непрыемныя, падзеі час ад часу адбываюцца. Ніхто не застрахаваны ад неспадзевак. Аднак парадокс складаецца ў тым, што гэтыя цалкам натуральныя падзеі застаюцца непрагназавальнымі, і часам іх немагчыма прадказаць, прадбачыць. І таму, каб яны не выводзілі чалавека з раўнавагі, варта быць гатовым да іх. Можна сказаць і так: мы не ведаем, што рыхтуе нам лёс, але павінныя быць гатовыя да зменлівасці лёсу. Наладжваючы сябе на магчымыя і, тым больш, на непрадбачаныя павароты падзей, мы, тым самым, выяўляем гнуткасць, рэалістычнасць у падыходзе да рэчаіснасці, пазбаўляемся ад адназначных, аднабаковых меркаванняў, ілюзій, а часам рыхтуемся да малапрыемных навінаў. Д. Карнэгі кзаў наконт гэтай падставы наступнае: "Замест таго, каб турбавацца з-за няўдзячнасці, будзьце гатовыя да яе". Перайначыўшы гэта выказванне можна заўважыць: "Замест таго, каб хвалявацца з-за няўдачы — будзьце гатовыя да яе".

5. Уменне здабываць станоўчы досвед з усяго, што адбываецца

Кажуць, што на памылках вучацца. Гэта дакладна, але толькі збольшага. Паводле назіранняў даследчыкаў, шматлікія мэнэджэры наогул не вучацца на ўласных памылках, ускладаючы ўсю віну за мінулае на лёс. Ідэальны варыянт для мэнэджэра-прафесіянала гэта аналіз памылак іншых, але гэта толькі ідэальны варыянт. Вядома, адмоўны досвед — добры настаўнік. "Слабы" кіраўнік хвалюецца з-за памылкі, "моцны" засвойвае ўрок. Аднак, існуе і іншы бок медалю, а менавіта досвед станоўчы. "Слабы кіраўнік" радуецца поспеху, моцны — акрамя радасці яшчэ і аналізуе ўмовы, акалічнасці, дзеянні, якія прывялі яго да поспеху. Жыццё — добры настаўнік, яна падносіць нам урокі і ад нас залежыць, ці станем мы добрымі вучнямі.

[рэдагаваць]

Тыпы характараў кіраўнікоў

Яшчэ адна агульначалавечая рыса характару: любую працу любы чалавек імкнецца выканаць з найменшымі працавыдаткамі. Як гэтая рыса выяўляецца ў кіраўніка? Можна вылучыць па гэтай прыкмеце наступныя тыпы характараў:

– рацыяналіст (гэта найбольш аптымальны тып, умее размеркаваць і арганізаваць працу кожнага сябра калектыву ў адпаведнасці з магчымасцямі чалавека, і своечасова спытаць за вынік; інтарэсы вытворчасці і інтарэсы калектыву могуць цалкам не пярэчыць адзін аднаму ў ягоным разуменні; найменшая колькасць працавыдаткаў забяспечваецца ўкараненнем новых рэсурса- і часазберагальных тэхналогій; у выніку ні кіраўнік, ні падпарадкаваныя не перагружаныя);

– спіхатэхнік (наровіць спіхнуць любую даручаную яму працу на каго-небудзь іншага; у ідэале – на іншае падраздзяленне; калі гэтага не атрымлоўваецца – то на іншага сябра свайго калектыва; сам ён толькі кіруе, гэта значыць, выключна размяркоўвае працу паміж кімузаўгодна і не пакідае працы сабе; жорстка спытае за вынік);

– самотны лідэр (папросту не ў стане арганізаваць працу калектыву, таму намагаецца ўсё зрабіць сам; у выніку – гіне ў працы ў той час, як астатнія плююць у столь, адкрыта смяючыся з яго; кіраўнік толькі намінальна, і доўга ўтрымацца на гэтым месцы не можа);

- гультай (яму лянотна нават размеркаваць працу, прынцып кіраўніцтва: хто першы патрапіў на вочы, таму справу і даручу; спытаць за вынікі забываецца; як ж ён трымаецца ў сваім крэсле? Праз добрыя стасункі з кіраўніцтвам альбо па блату);

– рэтраград (яго вызначальнай задачай з'яўляецца "утрымацца ў гэтым крэсле"; усё новае, мякка кажучы, не вітаецца, у яго ёсць напрацаваны дослед – вучыцца чамусьці новаму – навошта? Гэта цяжка, больш за тое – ягонай мэтаю з'яўляюцца найбольш здольныя і таленавітыя падпарадкаваныя, іх адчынена выжываюць. Чаму? А навошта яму канкурэнт, здольны яго "падсядзець"? Затое паводле мноства прадстаўленняў на здыманне прэміі і загадаў вышэйстаячае кіраўніцтва бачыць, што "ідзе вялікая выхаваўчая праца ў калектыве");

– праваднік (ягоная палітыка – "бі сваіх, каб чужыя баяліся"; не валодаючы ўласнай фантазіяй і элементарнай супраціўляльнасцю ідыятызму, яны проста даводзяць да вядомасці калектыву вышэйстаячыя распараджэнні, па-за залежнасцю ад іхняй дурасці і патрабуе іхняга безумоўнага выканання; ён баіцца ўсяго і ўсіх, таму кожнае сваё распараджэнне прыкрывае адпаведнай паперкай са спасылкай на пункт інструкцыі; начальніцкі гнеў прыводзіць яго ў панічны жах, і ён гатовы ганяць падпарадкаваных без сэнсу і без карысці ў аўральным парадку выконваючы працу, якую можна зрабіць без мітусні і больш арганізавана; ініцыятыва знізу тут таксама не вітаецца – яна не ўпісваецца ў інструкцыі! Але вышэйстаячае начальства яго не тое, каб кахае – ён зручны);

– гарлапан (ягоны стыль кіраўніцтва – крык; гарлапаніць заўсёды і ўсюды па кожнай падставе, толькі на падпарадкаваных, зразумела; гарлапаніць таму, што, калі б ён размаўляў па-звычайнаму, яму як двойчы два давялі б, што ён некампетэнтны).

Лёгка бачыць, што ў падпарадкаваных ёсць чыннікі кахаць свайго кіраўніка толькі ў першым выпадку. У другім, трэцім і чацвертым – яго яшчэ магчыма трываць. У астатніх…

[рэдагаваць]

Лідэрскія якасці мэнэджэра

Мэнэджэр павінны быць лідэрам, годным перайманню. Галоўная задача мэнэджэра — рабіць справу пры дапамозе іншых людзей, дасягаць калектыўнай працы. Гэта значыць супрацоўніцтва, а не запалохвання. Добрага мэнэджэра заўсёды турбуюць і інтарэсы ўсёй фірмы. Ён імкнецца ўраўнаважыць інтарэсы гурта, інтарэсы "боса" і іншых мэнэджэраў, неабходнасць выканання працы з неабходнасцю знайсці час для навучання, вытворчыя інтарэсы з чалавечымі патрэбамі падпарадкаваных.

Нельга пазначыць лідэрства нейкай формулай. Гэта мастацтва, майстэрства, уменне, талент. Некаторыя людзі валодаюць ім ад прыроды. Іншыя — навучаюцца гэтаму. А трэція ніколі гэтага не зразумеюць. У рэшце рэшт кожны знаходзіць свой стыль. Адзін дынамічны, абаяльны, здольны натхняць іншых. Іншы спакойны, стрыманы ў прамовах і паводзінах. Аднак абодва яны могуць дзейнічаць з роўнай эфектыўнасцю — выклікаць да сябе давер і дасягаць таго, каб праца выконвалася хутка і якасна. Але некаторыя характэрныя рысы усё ж уласцівыя лідэрам розных стыляў.

Лідэр адданы сваёй фірме, не прыніжае сваю фірму ў вачах супрацоўнікаў і не зневажае сваіх супрацоўнікаў у вачах кіраўніцтва фірмы. Лідэр валодае шыратой поглядаў. Лідэр выяўляе вялікую цікавасць да ўсіх аспектаў дзейнасці фірмы.

Лідэр павінны быць аптымістам. Аптыміст заўсёды ахвотна выслухоўвае іншых і іхнія ідэі, таму што ён заўсёды чакае добрых навінаў. Песыміст слухае як мага менш, бо чакае дрэнных навінаў. Аптыміст думае, што людзі па перавазе гатовыя прыйсці на дапамогу, валодаюць творчым пачаткам. Песыміст лічыць, што яны гультаяватыя, свавольныя і ад іх мала карысці. Цікава, што абодва падыходы звычайна аказваюцца правільнымі.

Лідэр кахае людзей. Калі праца мэнэджэра складаецца ў кіраванні людзьмі, як ён можа выконваць яе добра, калі не кахае людзей? Лепшыя лідэры клапоцяцца пра сваіх супрацоўнікаў. Іх цікавіць, што робяць іншыя. Добры лідэр дасягальны і не хаваецца за дзвярыма кабінету. Лепшыя лідэры людскія, яны аддаюць сабе справаздачу ва ўласных кволасцях, што робіць іх памяркоўнейшымі да кволасцяў іншых. Лідэр павінны быць адважным. Ён заўсёды паспрабуе знайсці новы спосаб выканаць задачу толькі таму, што гэты спосаб лепшы. Але ён ніколі не робіць гэта беспадстаўна. Калі ён дазволіць камусьці правесці эксперымент і той скончыцца няўдачай, то ён не ўскладзе віну на яго і не страціць у яго веру.

Кіраўнік павінны быць рашучым. Лідэр заўсёды гатовы прымаць рашэнні. Калі ёсць усе неабходныя зветскі, то правільнае рашэнне заўсёды ляжыць на паверхні. Цяжэй, калі вядомыя не ўсе зыходныя дадзеныя, а рашэнне ўсё адно неабходна прыняць. Патрабуецца сапраўдная адвага, каб прыняць рашэнне і ўсведамляць пры гэтым, што яно можа быць памылковым.

Лідэр тактоўны і ўважлівы. Асноўны прынцып: крытыкаваць працу, а не чалавека, які яе выконвае. Адзін разумнік сказаў, што кожная крытычную заўвагу трэба пакаваць як бутэрброд — паміж двух лустаў ухвалы.

Справядлівасць — таксама важная рыса лідэра. Напрыклад, калі супрацоўнік атрымоўвае надбаўку, а ён нічога не зрабіў, каб яе заслужыць, хутчэй за ўсё з'явіцца дзесятак незадаволеных. Калі падпарадкаваны робіць памылку, яму трэба пазначыць на яе, ён павінны яе прызнаць, а потым трэба забыцца на гэта.

Лідэр заўсёды сумленны. Быць сумленным у дачыненні да кіраўніцтва — гэта казаць вышэйстаячым мэнэджэрам тое, што ім, магчыма, не заўсёды прыемна чуць. Быць сумленным у дачыненні да падпарадкаваных — гэта казаць калі яны маюць рацыю, і калі яны памыляюцца. Быць сумленным — гэта ўменне прызнаваць свае памылкі. Не заўсёды лёгка сказаць праўду, не прыціснуўшы пачуцці іншых і не здаўшыся бестактоўным, але сумленнасць у інтарэсах агульнае выгоды фірмы і яе супрацоўнікаў — заўсёды павінная быць найвышэйшая за ўсё.

Лідэр славалюбівы. Ён радуецца не толькі за сябе, але і за дасягненні супрацоўнікаў і падзяляе іхні поспех. Ён натхняе такім чынам іншых сваім запалам і энергіяй, і ўсе паспяховыя па службе. Лідэр паслядоўны і сціплы. Яму не патрэбная ліслівасць навакольных, да таго ж, яму не трэба хаваць свае памылкі. Лідэр упэўнены ў сабе. Упэўненасць у сабе без ганарыстасці, вера ў свае сілы без фанабэрыстасці — вось адметныя рысы моцнага лідэра.

Лідэр павінны быць настаўнікам. Ён дапамагае сваім падпарадкаваным развіваць у сабе ўпэўненасць, павагу да людзей, славалюбства, запал, сумленнасць, ураўнаважанасць і рашучасць.

[рэдагаваць]

Вобраз мэнэджэра

Мэнэджэр павінны ўсведамляць, што такія рысы паводзінаў як ветлівасць, тактоўнасць, далікацтва, абсалютна неабходныя не толькі для "умення паводзіць сябе ў грамадстве", але і для звычайнага жыццёвага існавання. Нельга забывацца на культуру зносінаў, пачуцця меры, зычлівасці, трэба цалкам кіраваць сваімі пачуццямі, стрэсамі. Неабходна мець свой, але абавязкова цывілізаваны стыль паводзінаў, свой, але абавязкова высакародны вобраз, той самы імідж мэнэджэра, які гарантуе не толькі палову поспеху, але і пастаяннае задавальненне ад дзейнасці.

Якім трэба быць, каб стаць цывілізаваным і паспяховым:

1) Мэнэджэр павінны памятаць, што мэнэджэр высокага класа здольны ператвараць шкоднае (з’яву, якая замінае працы) у карыснае (у тое, што дапамагае дасягненню мэты).

2) Мэнэджэр павінны выпрацаваць звычку: усё, з чым вы сутыкаецеся, разглядаць з пункта погляду карысці вашай справы.

3) Выконваць абяцанні своечасова. Калі не змаглі выканаць – не апраўдвайцеся, а вызначыце новы тэрмін і стрымаеце слова, няхай і са спазненнем.

4) Быць уважлівым і аб'ектыўным да "дарэмных" прапаноў.

5) Адхіляць непатрэбныя прапановы, але тактоўна і ветліва.

6) Быць ўпэўненым у сабе, пазбягаць самаўпэўненасці, самаўпэўненасць – перадумова выкарыстання не лепшых прыёмаў і метадаў у працы.

7) Мэнэджэр павінны памятаць, што нішто так не кампраметуе прадпрымальніка, як ягоная разгубленасць.

8) Каб эфектыўна падпарадкоўваць, трэба ўмець падпарадкоўвацца, хоця б акалічнасцям.

9) Выхоўваць падпарадкаваных ненадакучліва, але дакладна, заахвочваць іх да плённай працы і ініцыятывы.

10) Ніколі не забывацца на тое, што вашае меркаванне зусім не заўсёды добрае, ёсць і іншыя меркаванні, не горшыя.

11) Кіравацца ў працы трыма "не": не раздражняцца, не губляцца, не распыляцца.

12) Быць памяркоўным да недахопаў людзей, калі гэтыя недахопы не замінаюць вашай справе.

13) Хваліць на людзях, узнагароджваць сам-насам.

14) Умець слухаць, мець бязмежнае цярпенне.

15) Прадстаўляць супрацоўнікам максімум волі для дасягнення мэтаў прадпрыемства.

[рэдагаваць]

Праца мэнэджэра над падвышэннем кваліфікацыі

Кваліфікацыя (ад лац. – “якасць”, “справа”) – наяўнасць неабходных ведаў, уменняў, звычак для якой-небудзь дзейнасці; азначэнне чыёйсьці прыдатнасці для той альбо іншай працы. Мэнэджэр павінны заўсёды надзяляць увагу падвышэнню сваёй кваліфікацыі, каб не толькі рабіць кар'еру і прасоўвацца па службовай лесвіцы, але і адпавядаць сваёй пасадзе згодна з дасягненнямі навукова тэхнічнага прагрэсу. Ён павінны ісці ў нагу з навукова-тэхнічным прагрэсам і для гэтага неабходна:

— пашыраць свае веды не толькі ў вобласці тэхналогіі, але і ў вобласці сацыялогіі, псіхалогіі, эканомікі, права, культуры, інфарматыкі);

— набываць новыя навыкі;

— рыхтаваць сябе да займання больш высокааплатнага месца, якое становіцца вакантным;

— імкнуцца да новаўвядзенняў;

— асвойваць электронна-інфармацыйныя сродкі (кампутары, электронная пошта, сродкі сувязі, размнажальныя прылады, аргтэхніка і інш);

— быць у курсе асноўных навуковых працаў, якія звязаныя з ягонай працай, сочачы за інфармацыяй у вышэй пазначаных, літаратуры;

— па магчымасці ўдзельнічаць у канферэнцыях і сімпозіумах.

[рэдагаваць]

Праца мэнэджэра з інфармацыяй і ўзаемадзеянне са сакратаром

Галоўныя функцыі працэсу кіравання арганізацыі — выпрацоўка рашэнняў і кантроль за іхнім выкананнем. Менавіта неабходнасць забеспячэння выканання гэтых функцый дае магчымасць разглядаць кіраванне як інфармацыйны працэс, гэта значыць функцыянальна ўключаючы атрыманне, перадачу, апрацоўку, захаванне і выкарыстанне інфармацыі, а саму сістэму кіравання — як інфармацыйную сістэму. Інфармацыйная сістэма — гэта усе пісьмовыя і электронныя формы перадачы звестак, апрацоўкі дадзеных і абмену ідэямі. Да яго ставяцца ўсе формы пісьмовых зносінаў у кампаніі (даклады, справаздачы, бюлетэні і службовыя занатоўкі), а таксама ўсе электронныя інфармацыйныя сродкі (кампутары, электронная пошта, селектарныя і тэлевізійныя нарады). Электронныя сістэмы забяспечваюць магчымасць хутка апрацоўваць і перасылаць вялізныя аб'ёмы інфармацыі, значна паляпшаючы тым самым гарызантальную каардынацыю. Праца мэнэджэра з інфармацыяй і ўзаемадзеянне са сакратаром заключаецца ў першую чаргу ў аўтаматызацыі руцінных аперацый шляхам шырокага выкарыстання ў практыцы паўсядзённай дзейнасці сродкаў вылічальнай тэхнікі і аргтэхнікі. Для своечасовай апрацоўкі паступаючай інфармацыі і дакумантацыі мэнэджэр узаемадзейнічае са сакратаром. Функцыі сакратара: друкаванне дакумантаў, рэгістраванне, улік і захоўванне дакумантаў, капіяванне і размнажэнне дакумантаў, апрацоўка інфармацыі.

[рэдагаваць]

Аўтарытэт мэнэджэра

Поспех у кіраўнічай дзейнасці залежыць не столькі ад моцы ўлады, колькі ад уздзеяння асабістага аўтарытэту мэнэджэра. Ёсць такія духоўныя каштоўнасці, без якіх не можа быць сапраўднага грамадзяніна, свядомага сябра калектыва, добрага кіраўніка. Да такіх вартасцяў і ставіцца аўтарытэт мэнэджэра.

Аўтарытэт — гэта пачэсны давер, якім карыстаецца кіраўнік у падпарадкаваных, вышэйстаячага кіраўніцтва і калегаў па працы. Гэта прызнанне асобы, адзнака калектывам адпаведнасці суб'ектыўных якасцяў мэнэджэра аб'ектыўным патрабаванням. Аўтарытэт варта разглядаць як сістэму адносінаў, каштоўнасцяў і вынікаў працы.

Аўтарытэт кіраўніка, які звязаны з выкананнем асноўных функцый паводле занятай ім пасады, павінны падмацоўвацца асабістым прыкладам і высокімі маральнымі якасцямі. У гэтым сэнсе варта адрозніваць дзве крыніцы (станы) аўтарытэту:

– афіцыйны аўтарытэт, які вызначаецца занятай пасадай (службовы стан);

– рэальны аўтарытэт — фактычны ўплыў, рэальны давер і павага (суб'ектыўны стан).

Кіраўнік, які карыстаецца аўтарытэтам, ставіць да сабе людзей і дадатна ўплывае на іх. Да загадаў аўтарытэтнага і неаўтарытэтнага мэнэджэра падпарадкаваныя ставяцца па-рознаму. У першым выпадку ўказанне прымаецца без унутранага супраціву, ахвотна і выконваецца, як правіла, без дадатковага адміністрацыйнага націску. Распараджэнні неаўтарытэтнага кіраўніцтва заўсёды выклікаюць складаныя ўнутраныя перажыванні, а недавер да такога мэнэджэра пераходзіць у недавер да ягоных рашэнняў. Варта мець на ўвазе, што клопат аб аўтарытэце кіраўніка — гэта не толькі ягоная асабістая справа, але і задача вышэйшага кіраўніцтва, кіраўніка аднага з ім узроўню і асабліва падпарадкаваных, якія закліканыя яго ўмацоўваць, засцерагаць і павышаць. З яго яны павінныя браць прыклад добрасумленнага стаўлення да працы, арганізаванасці, сумленнасці, сціпласці. Аўтарытэт варта разглядаць як фактар, які палягчае кіраванне і павышае ягоную эфектыўнасць.

Умацоўваючы аўтарытэт, мэнэджэру неабходна сачыць за тым, каб ён не душыў ім ініцыятыву падпарадкаваных. Прыёмы стварэння (фармавання) аўтарытэту павінны адпавядаць грамадскім нормам этыкі і маралі. Штучныя прыёмы фармавання аўтарытэту не прыводзяць да поспеху: у выніку гэтага з’яўляецца ўяўны, альбо ілжывы, аўтарытэт (псэўдааўтарытэт). У сувязі з гэтым можна вылучыць наступныя разнастайнасці псэўдааўтарытэту:

– аўтарытэт адлегласці (кіраўнік лічыць, што ягоны аўтарытэт узрастае, калі ён знаходзіцца "падалей" ад падпарадкаваных і трымаецца з імі афіцыйна);

– аўтарытэт дабрыні ("Заўсёды быць добрым" — вось дэвіз такога тыпу кіраўніка; такая дабрыня зніжае патрабавальнасць, бывае так, што добры кіраўнік аказвае падпарадкаванаму "мядзведжую" паслугу);

– аўтарытэт педантызму (у гэтым выпадку мэнэджэр звяртаецца да дробязнай апекі і жорстка вызначае ўсе стадыі выканання задання падпарадкаванымі, тым самым скоўваючы іхнюю творчасць і ініцыятыву);

– аўтарытэт фанабэрыі (кіраўнік напышлівы, ганарыцца сваімі былымі альбо ўяўнымі цяперашнімі заслугамі і ўсюды стараецца іх падкрэсліць; такому кіраўніку здаецца, што гэтыя "заслугі" забяспечваюць яму высокі аўтарытэт);

– аўтарытэт падаўлення (мэнэджэр звяртаецца да пагрозаў, сее жах сярод падпарадкаваных, ён памылкова лічыць, што такія прыёмы ўмацуюць ягоны аўтарытэт; у канчатковым выпадку гэта пазбаўляе людзей упэўненасці, ініцыятывы, нараджае перастрахоўку і нават несумленнасць).

Атрымана з «http://be.wikipedia.org../../../%D0%B0/%D1%81/%D0%BE/%D0%90%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B0_%D0%BA%D1%96%D1%80%D0%B0%D1%9E%D0%BD%D1%96%D0%BA%D0%B0.html»

Катэгорыя: Артыкулы да вікіфікацыі

##### Views

- Артыкул
- Гутаркі
- Бягучая вэрсія

##### Пошук