بحث:مدیریت منابع انسانی
از ویکیپدیا، دانشنامهٔ آزاد.
مردی تنها برای یک فصل[[1]]
فهرست مندرجات |
[ویرایش] شایسته سالاری در مفهوم و عملکرد
شایستهسالاری به شیوهای از حکومت یا مدیریت گفته میشود که در دستاندرکاران بر پایه توانایی و شایستگیشان برگزیده شوند و نه بر پاره قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوریهای نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است .این امر بنگاهها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون میکند. در جوامع شایسته سالار، نگرشهای خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید -همه ما سالهاست با لفظ شایسته سالاری آشنایی داریم لاکن هیچگاه و یا در معدود مواردی در برهه های پس از انقلاب این مفهوم به درک عملکردی در جامعه مدیریتی کشور منجر گردیده است عوامل بازدارنده را میتوان به این قراربرشمرد: 1- قرار گرفتن مدیرانی فاقد دانش مدیریت در مناصب دولتی 2- عملکرد مبتنی بر سلائق مدیران نه متکی بر دانش روز مدیریت 3- عدم باور به مبانی مدیریت منابع انسانی از سوی مدیران در پستهای کلیدی به مثابه پزشکی که وقوف به ضرر سیگار دارد لیکن آنرااستعمال میکند 4- تعلقات گروهی و حزبی یاجناحی 5- سیاست زدگی مدیران بجای توجه به اهداف سازمان 6- فقدان بینش تخصصی در صنایع ملی و بنگاههای اقتصادی وابسته به دولت 7- نگرش سطحی مدیران در مفهوم کلی و مبانی درک برنامه ریزی های بلند مدت توسعه
[ویرایش] به سوی شایسته سالاری
در جهان امروز عامل انساني به كليدي ترين عامل توسعه در مقياس ملي و بنگاههاي اقتصادي تبديل شده است. از انقلاب صنعتي به اين سو نيز اكثر قريب بهاتفاق انديشه سازان مديريت در كنار سرمايه و عوامل فيزيكي بر نيروي كار، نحوه به كارگيري، ساختار تشكيلاتي - سازماني آن در ايجاد رقابت و افزايش راندمان و بهره وري در مديريت علمي (تيلوريسم - فورديسم) توجه داشته اند ، منتها بااين پيشداوري كهنه كه «كاركنان برخلاف مديران داراي هوشي محدود بوده و تنبلاند و تنها به دستمزد امروز خود مي انديشند» و يا به زبان امروزي «درصدد كندن چيزي از سازمان هستند». از دهه 1980 ميلادي تا امروز به تدريج عامل نيروي انساني متخصص و شايسته بهويژه به دليل سنگين ترشدن جايگاه عامل فناوري، انقلاب اطلاعاتي وشتاب تغييرات و نقش دانشگران در سازمانها و به طور خاص در سازمانهاي دانشگر بيشتر شده و امروز با پديده اي در مديريت روبرو هستيم كه به درستي آن را تحت عنوان سيستم شايسته سالار (M.S) مي شناسيم؛ پديده اي كه با ظرفيت خلاقيت و سختكوشي كاركنان مزيت خود را تعريف مي كند، يعني سرمايه اي در تعامل با مدير. مديري كه لزوماً در زمينه هاي مختلف از نظر دانش تخصصي بر كاركنانش برتري ندارد اما بسترساز هم افزايي نيروي كار خويش است و كاركنان را سرمايه ارزشمند سازمان خود تلقي مي كند. در مقابل نظام شايسته سالار طيفي از نظامهاي سنتي از مديريت قرار دارند كه در آنها انواعي از معيارها و نگرشهاي خويشاوندسالاري، حزب سالاري، فرودست پروري، تهديد و تحبيب گرايي قرار دارند كه حتي در مقابل الگوي كهن و بوروكراسي و بري نيز كه صدسال از عمر آن مي گذرد به مراتب عقب مانده ترند. اين نوع نگرش مديريتي محصولي است از شتاب گذار جوامع روستايي - عشيره اي به شهري در كشورهاي در حال توسعه در جهش به جامعه خدماتي زودهنگام (بهويژه در كشورهاي منطقه خاورميانه و عربي) كه به دليل شتاب تحولات سه دهه اخير حتي فرصت تجربه هاي جامعه غربي، تفكر صنعتي و عقلايي انديشيدن قرن نوزدهمي را نيافته و به جرأت مي توان آن را از موانع اصلي توسعه و صنعتي شدن اين جوامع دانست. از نظر كمي و كيفي اين گروه كشورها در چنبره طوفاني از تغيير و تحول بنيادين اسير شده اند كه سازگاري باآن نياز به شجاعتي استثنائي دارد. براي مثال اين جوامع (فرهنگها) هر بيست سال جمعيتشان دوبرابر شده يعني انبوهي از جوانان نورسيده و اغلب روشن و تحصيلكرده، مديريت و مديران بيست سال پيش خود را به چالش مي كشند و به عنوان نوآمدگان و ذينفعان جديد خواهان تغيير در مديريت موجود و تعريف جايگاه خود هستند. مقاومت در مقابل وضعيت جديد علي رغم علائم مشهود ضرورت تحول، منشاء خساراتي جدي براي توسعه اين جوامع مي شوند چرا كه مديريت توان دريافت علائم معنادار و بهنگام را ندارد زيرا هرگونه ضرورت سازگاري با شرايط جديد را قبل از دريافت و تجزيه و تحليل، باديده تهديد، توطئه و بدبيني (پارانوياي مديريتي) به مديريت شوندگــان نسبت مي دهد. در چنين شرايطي اين واقعيت آشكار كه از ظرفيتهاي كاركنان در جهات مختلف براي دستيابي به اهداف سازمان مي توان با تدبير بهره گرفت جاي خود را به طبقه بندي افراد به خنثي و مطيع (حافظ تداوم وضع موجود) از يك طرف و افراد جاه طلب و مغرور و يا ناراضي (به عنوان كاتاليزورهاي تهديد وضع موجود) از سوي ديگر مي دهد. بي فرجامي چنين الگويي از اداره، فراتر از بنگاهها و سازمانها وفاقهاي ملي و كلان اجتماعي را در مقابل تهديدهاي واقعي بيروني نيز شكننده تر مي كند. تهديدهايي كه در آغاز قرن بيست و يكم و با شتابي كه جهاني شدن به ضرورت تحول و تغيير تزريق مي كند روزبه روز بيشتر مي شود. طي دهه 1990 ميلادي باانقلاب رايانه اي - شبكه اي، سختي دستيابي به اطلاعات و تجربيات موفق جهاني در گذشته جاي خود را به دسترسي آسان و ارزان داد. به گفته يكي از استادان مديريت كشورمان: «هيچ گاه اين همه اطلاعات و دانش مجاني و ارزان در فضا پراكنده نبوده». در كشورمان نيز علي رغم كاستيها و نارسائيهاي ترجمه ها و انتخابهاي نامتناسب پاره اي آثار و منابع مديريتي، ادبيات اين رشته طي پانزده سال اخير از رونق و اعتباري چشمگير برخوردار بوده است. در همين رابطه مي توان از فراواني ادبيات مرتبط با مديريت منابع انساني، مديريت تحول و تغيير، شايسته سالاري، مديريت عملكرد، مديريت تعامل و مشاركتي در كنار نام آوران اين بخش از علم مديريت مثل: پيتردراكر، لسترتارو، كن بلانچارد، پيتر سنگه، كيت گريفين، آمارتياسن، دسلرگاري، و چارلزهندي نام برد كه در توازي با انتشارگزارشهاي ساليانه توسعه منابع انساني (UNDP) يونسكو و سازمان كار جهاني (ILO) منابعي سرشار در تاكيد بر اهميت موضوع، راهكارها و ضرورت تغيير در شيوه هاي سنتي و غيركاراي مديريتي و گذار به مديريت تحول را در اختيارمان گذاشته است كه شايسته مراجعه و مطالعه هستند. قطعاً حركت در راستاي شايسته سالاري و تغيير در نگرشها كاري ساده نيست و با مقاومت برخورد مي كند. اين مقاومت هم طبيعي است و هم قابل درك اما اين همه ضرورت روياروئي با مشكل و چالش را نفي نمي كند. به كارگيري اتوريته و با كمي تسامح «زور» گرچه گاهي اجتناب ناپذير مي نمايد اما تجربه نشان داده كه كاركنان در مقابل زور و تهديدهايي چون اخراج، تقليل دستمزد، تعطيلي بنگاه، لغو ترفيعات و انزواي كاري يا ارزيابي منفي به سرعت راهكارها و ابزارهاي مقابله و سازگاري با شرايط تهديد را در خود ايجاد مي كنند كه حاصلي جز خسارت به بار نمي آورد. در مقابل روشهاي مشاركتي و اعتمادساز نيرويي فوق العاده و هم افزا (سينرژيك) را در سازمان رها مي سازد كه همان مزيت و برجستگي سازمانهاي دانشگر است. اين همان فراگردي است كه طي آن مديران با رهاكردن توپ به ميدان كاركنان و ذينفعان آنان را از لاك دفاعي و مرئوسي و ارجاع مشكلات به شخص ثالث (اكثراً موهوم) بيرون مي كشند تا خود در تعريف وضعيت جديد، انتخاب ابزارها و شاخصهاي تغيير و ارتقاء خود و سازمان و سرانجام در توليد اطلاعات و راهكارها مشاركت كنند. در همين فراگرد است كه بوروكرات هاي مقاوم سازمان به واقعيت تلخ برخورد با نوآمدگان شايسته تر از خود روبرو مي شوند و چاره اي جز تقويت انزواي مديريت از بدنه سازمان را در مقابل خود نمي بينند. گردش اطلاعات و ارتباطات شفاف درون سازماني از تكيه گاههاي اصلي براي شروع فراگرد شايسته سالاري و حركت به سوي تحول، امري شناخته شده است كه تحت عنوان فرهنگ سازي در سازمان از آن نام مي برند. پنهان كاري در تصميمات درون سازماني براي هر تغيير نتيجه اي معكوس و بدبينانه را در سازمان و جامعه ايجاد مي كند زيرا به هرحال اطلاعات با تاخير در اختيار ذينفعان غيرتوجيه شده قرار مي گيرد كه در اين حالت حساسيت كاركنان در رابطه با احساس عدم امنيت بالاتر مي رود و همين جاست كه تدابير به اصطلاح «زيركانه» در سازمانهاي دانشگر و حتي معمولي نتيجه اي معكوس به بار مي آورد و شادابي سازمان و نتيجتاً عملكرد آن را به زير سوال مي برد. از مهمترين دغدغه مديران اينست كه: مبادا شناخت دقيق وضع موجود (اعم از واقعي يا تلقي ذهني افراد)مورد استفاده تهديدكنندگان دروني يا بيروني قرار گيرد. در حالي كه در اكثر موارد تهديدكنندگان اگر واقعاً از نقاط ضعف دروني بي اطلاع باشند تهديدي محسوب نمي شوند و اين مديريت است كه از تهديد بي اطلاع مي ماند. الگوي شايسته سالاري به عنوان آرمان بايد در استراتژي سازمان و به صورت فرايند تعريف شود و سازوكارهاي آن را با واژگان روشن و ساده تعريف و قابل اندازه گيري كرد. جدول زماني اجراي مراحل آن را طراحي كرد و از كارشناسان و مشاوران منابع انساني و رفتار سازماني كمك گرفت، از واحد روابط عمومي براي ارتباطهاي درون سازماني حداكثر بهره را مي توان گرفت. اقدامات نظامدار علمي تحول به سوي شايسته سالاري هيچ گاه اين ضرورت معجزه آفرين، ارتباط مستقيم مديران (بدون سلسله مراتب) با كاركنان را نفي نمي كند. در ابتداي تحرير اين سرمقاله بر سنت كنجكاوي در جستجوي فهرست كردن عناوين مطالعات و پروژه هاي تحقيقاتي موردي و بومي تحت عنوان «شايسته سالاري» به صورت گذرا به كتابخانه و مقاله نامه هاي مديريتي در دسترس نگاه كردم. به جز چند مقاله نظري و يك مورد (پايان نامه مشترك دو دانشجوي دكترا) چيزي نيافتم و سپس فرضيات غيربدبينانه زير را طرح كردم: 1 - اگر بيشتر و جدي تر جستجو شود احتمالاً به مواردي ديگر نيزمي توان دست يافت؛ 2 - شايد نظام مستندسازيمان ضعيف است و تجربياتمان به زيور چاپ آراسته نشده اند؛ 3 - شايد در شناخت وضع موجودمان كوتاهي كرده ايم. براساس سومين فرضيه مي توان حكمي استخراج كرد: در حوزه شناخت وضع موجود، ضرورت ايجاد تحول به سوي نظامهاي مديريتي شايسته سالار در فـرايند آينده نگري به شجاعت ايمان و حركت نياز داريم. اين نياز در مراكز علمي تحقيقاتي و سازمانهايي كه بيشتر به نيروي دانشگر متكي هستند، جدي تر احساس مي شود. ظرفيتهاي كشورمان باتوجه به نيروي قابل توجه متخصص و جوان در اين زمينه نياز به كشف دارند. در پايان ذكر چند جمله از صاحبنظران حوزه مديريت به عنوان حسن ختام اين سرمقاله خالي از لطف نيست: «براي كاركنان دانش محور... توسعه پايدار مترادف، دارابودن انسانهاي توسعه يافته و واقف به ظرفيتها و توان خود است» «هيچ يك از ما باهوشتر از همه ما نيست» قدم در راه بگذاريم.... ترسمان مي ريزد تدبیر شماره 136
[ویرایش] شایسته سالاری از نگاه قرآن
اصل يكم - شايسته سالارى يا حكومت صالحان مهمترين عامل سلب كننده آزادى در وجود انسان، روحيه برترىطلبى وخودپرستى و استعلاى بر ديگران است. پر واضح است كه اگر چنين اشخاصى به قدرت وحكومت دست پيدا كنند، تمام همّت خود را به اشباع اين روحيّه فرعونى مصروف مىكنند ومردم و جامعه را اسير اَميال حيوانى خود خواهند كرد. لذا دور نگه داشتن مسند حكومت ازدستبرد اينان، بسيار مهم است. آن چه آزادى اجتماعى مردم را تأمين مىكند، حاكميت انسانهاى صالح و سالم و كسانى است كه خود را مثل ساير مردم بندگان خداى متعال مىبينند و حكومت، براى آنان، هيچ ارزشى ندارد، مگر اينكه بتوانند حقوق مردم را تأمين كنند و جلوى تعدّى و تجاوز اقويا را بگيرند. بنابراين، نظام احسن اجتماعى در اسلام و قرآن، آن است كه صالحان بر آن حكومت كنند: [انّ الأرض يرثها عِبادى الصالحون][1] صالحان كسانى هستند كه قدرت را وسيله گسترش معنويّت و خداخواهى و رفع محروميتهاى اقتصادى و جتماعى، و اشاعه خوبىها و دفع زشتىها و پليدىها و ظلمها،قرار مىدهند و بدين سان، آزادى ستيزى را در درون جان انسانها كشته و از تاخت و تاز اقويا و اغنيا در درون جامعه جلوگيرى مىكنند: [الذين إنْ مكنّاهم فى الأرض أقاموا الصلاة و آتوا الزكاة و أمروا بالمعروف و نهوا عن المنكر][2]. رهبرى و امامت مردم، به آنان كه از امتحانات الهى سربلند بيرون آمدهاند، اختصاص دارد نه كسانى كه آن را ارثى فاميلى و وسيلهاى براى بهرهمند ساختن اطرافيان و نزديكان و اعضاى حزب و طبقه خود مىدانند: [و إذا ابتلى إبراهيم ربّه بكلمات فاتمهنّ قال إنّى جاعلك للناس إماماً قال و من ذريتى قال لا ينال عهدى الظالمين][3]. على (ع) نيز در نامه خود به مالك اشتر، بر اين اصل تأكيد مىورزد: ثم انظر في أمور عمّالك فاستعملهم اختباراً و لا تُولِّهم محاباةً و اثرة فإنّهما جماع من شَعب الجور و الخيانة.[4] اين اصل، ارمغانى الهى، براى حفظ آزادى و حقوق مردم است كه خداى متعال، آن را درقالب ولايت و زعامت الهى، به بشريت عطا فرموده است و بدينسان، آنان را از دستبرد طواغيت و شياطين محفوظ نگاه داشته است.
[ویرایش] مافیای عزل و نصب
عمادالدين پارسا سایت بازتاب
يكي از شعارهاي داوطلبان رياستجمهوري در همه دورههاي انتخابات، مقوله حساس شايستهسالاري بوده است. شعاري كه معمولا تحقق نيافته است و جزو آمال ديرينه ملت ايران به شمار ميرود. سؤال مهم اينجاست كه آيا عدم تحقق شايستهسالاري به علت بيصداقتي مديران ارشد دولتي و در رأس آنها رؤسايجمهوري است يا درك صحيحي از شايستهسالاري در ذهن ايشان وجود نداشته است؟ يكي از ناگفتههاي بحث شايستهسالاري در جمهوري اسلامي كه براي مسئولان و مديران كشور بيشتر از مردم دور از حوزه قدرت قابل لمس و درك است، نقش دستهاي نامرئي و مافياي پنهان در عزل و نصبهاي حكومتي است. واضحتر ميگويم، تجربه نشان داده است كه گاه افراد متخصص، كاردان و صاحب برنامه و فكر در حوزههاي مسئوليتي گوناگون، براي قرار گرفتن در مناصب حكومتي با موانع گوناگون مواجه ميشوند و اشارههاي پياپي، آنها را به سمت انصراف از خدمت و عدم پذيرش مسئوليت سوق ميدهد. حال اگر با سماجت و حس مسئوليت، اين فرايند به انتصاب منجر شود، از فرداي مراسم معارفه دسيسهها، تهمتها، خبرچينيها و پروندهسازيها عليه آنها شروع ميشود. فرد منصوب تا زماني كه نقش دولتي و حكومتي نداشته، نفس راحت ميكشيد، ولي از روزي كه به واسطه لياقت و شايستهسالاري به كاري گمارده شده، آبرو و حيثيت و شخصيت خود را در معرض انواع هجمهها قرار ميدهد. اين در حالي است كه افراد نالايق و ناكارآمد، فرايند نصب و استمرار مسئوليت را به خوبي و آساني طي كرده و معمولا كسي كاري به آنها ندارد. البته ادعاي مذكور شموليت عام ندارد، به عبارت ديگر، اينگونه نيست كه هركس عزل ميگردد يا مورد نقاديهاي شديد واقع ميشود، شايسته است و به واسطه شايستگي با او اينچنين ميكنند و بالعكس هركس مديريت آرام و بيدردسري دارد، نالايق و ناكارآمد است، بلكه منظور ما و مصاديق اين بحث، كاملا شفاف و بيابهام است. روي سخن ما جريانات پنهان در لايههاي اداري كشور است كه هيچگونه تحول، نوگرايي و ابتكار را در ذهن و عمل مديران برنميتابند و آن را انحراف، بدعت و سنتستيزي معرفي ميكنند. جرياناتي كه گويي وظيفه دارند هرگونه استعداد و توانمندي مستقل از جريانات سنتي را سركوب و منكوب كنند و نام آن را پاكسازي و مقابله با نفوذيها و... بنامند. جالب اينجاست كه اين جريانات براي ايجاد پوشش پيرامون اين فعاليتهاي تخريبي از رنگ و لعابهاي گوناگوني استفاده ميكنند. گاهي پشت مقدسات و رهبري و دين و... پنهان ميشوند. گاهي پشت تخصص و بوروكراسي و عنوانهاي آكادميك، گاه پشت مصالح و گاهي هم پشت اطلاعات و تحليلهاي محرمانه و فوقسري! ولي اين پوششها واقعيت را تغيير نميدهد. پشت اين فرايند، مافياي پنهان و دستهاي نامرئي نشسته است كه كشف و برخورد با آنها، كار سختي نيست، ولي شهامت و شجاعت و روشنبيني انقلابي ميخواهد كه نمونه كامل آن در جمهوري اسلامي، امام(ره) بود، آنجا كه سابقه، لباس، ادعا، عقبه و اسم و رسمها مانع از برخوردهاي جدي ايشان نبود. اين مافياي پنهان كه تقريبا در تمامي دستگاههاي برخوردار از بودجه دولتي كمابيش وجود دارد، اجازه نميدهد نسل سوم انقلاب كه لزوما مانند نسل اول و دوم نميانديشد و خود صاحب انديشه است، به مناصب حكومتي گمارده شود. اين مافياي نامرئي، يد طولايي در حذف و تخريب مديران دلسوز و خدوم كشور دارد و البته مديران متخلف و نالايق هم عقبه اين مافيا هستند كه بهانه به دست آنها ميدهند. اين جريان مخوف به هركس به بهانهاي حمله ميكند. يكي را انگ اخلاقي ميزند، يكي را سياسي ميكند، يكي را در پيچوخمهاي بوروكراتيك اسير ميكند و... در اين نوشتار قصد مثال زدن و نام بردن از كسي را ندارم كه مثنوي هفتاد من ميشود. ولي مصداقهاي آن فراوانند. اين مافياي خائن كه گاهي نميداند در خيانت غوطهور است و حتي گاهي خود را ماجور ميپندارد، از همان افرادي تشكيل ميشود كه در قلب كارمندان و بدنه دولت جايگاهي ندارند. به مردم هيچ اعتقاد و اعتمادي ندارند ولي بيشتر از همه از واژهاي مبهم به نام «مردم» استفاده ميكنند كه معلوم نيست چه كساني را دربر ميگيرد. آنچه مورد توجه آنان نيست، كرامت ذاتي انسانها و حقوق آدميان است. ملاك امتيازدهي و ارتقاي حكومتي نزد آنان نه خلوص، ايمان و كارداني بلكه ريا، تملق و ارادتورزي به مراتب قدرت است. پس از 25 سال حكومت بايد تعارفها كنار بنهيم آفات خانمانبراندازي در درون نظام دولتي و حكومتي رسوخ كرده و البته پنهان و گاهي آشكار است. انقلاب اسلامي چون جرياني پويا و مستمر است، همه مسئولان و مديران كشور را به مقابله شجاعانه و متهورانه با اين مافيا دعوت ميكند. امروز اگر دولت و نظام توان بهرهمندي از ظرفيتهاي فوقالعاده نيروي انساني را در اغلب بخشها ندارد (شعارهاي رسمي كه براي تزريق اميد در جامعه سرداده ميشود را به كناري بنهيد) به علت درازدستي اين مافياي خبيث است. چرا جوانان اين كشور يعني همان نسل سوميها كه اعتمادي به انديشه و عمل آنها نيست، وقتي پاي بر بيرون مرزها ميگمارند، ميدرخشند و گل ميكنند، ولي در نظام اداري كشور بايد تحقير شوند و دائم رفع شبهه كنند و مطابق ميل اولياي امور بينديشند؟ كوتاه سخن اينكه اين مافياي پنهان، مثل خوره تاروپود بوروكراسي جمهوري اسلامي را ميخورد و نه تنها طرد و دفع نميشود كه گويي وظيفه انقلابي! خود را انجام ميدهد. سرانجام اين جريان اگر تداوم يابد، چند سالي نخواهد گذشت كه شاهد دولت و حكومتي ناكارآمد، بيتحرك، نفتخور يا مفتخور، پر از دافعه، سياستزده، يكدست (نه يكپارچه در اهداف ملي ) و... خواهيم بود و در اين اوضاع نظام مانند تخممرغي توخالي خواهد شد كه پوسته نازك آن براي شكسته شدن، نيازي به گرز آهنين استكبار جهاني ندارد، بلكه نوك پنجه نازنين ديگران نيز بنيادش را بر باد خواهد داد.
[ویرایش] زنگ تفریح
پورمحمدى: چه اشکالی دارد استانداران اطلاعاتی باشند وزیر كشور در حاشیه نشست شهرداران مراكز استانها در پاسخ به انتقاداتى كه اخیرا از برخى انتصابات وى صورت گرفته است گفت: «این انتقاد را كاملا بى جا مى دانم و چه اشكالى دارد كه مسوولان اطلاعاتى بیایند و در مناصب مختلف قرار گیرند. مملكت شایسته سالارى است. ما هنوز داریم در تفكرات قدیمى زندگى و فكر مى كنیم و كسى كه مثلا نظامى بوده و یا اطلاعاتى است حق مدیریت و حیات در كشور ندارد و این حرفها را آقایان مى زنند و ما مى شنویم» پورمحمدى همچنین در ادامه توضیح داد: «بنده كمترین استفاده را از نیروهاى اطلاعاتى در مناصب وزارت كشور انجام دادم و فقط رییس حوزه وزارتى خود را از بین نیروهاى اطلاعاتى انتخاب كردم. البته آن هم به این دلیل بود كه این حوزه حوزه مهمى است و باید هماهنگ باشد. من این فرد را مى شناختم و با او كار كرده و او را شایسته ى این منصب دانستم. در ضمن لازم به توضیح است؛ برادرى كه به این منصب انتخاب شده اند، از سوى دو مجمع نمایندگان استانها به عنوان استاندار پیشنهاد شد و این فرد كسى است كه مورد اعتماد نمایندگان، نخبگان و ائمه جمعه استان است.»

