کاربر:Arzeshafzoon
از ویکیپدیا، دانشنامهٔ آزاد.
راهبرد منابع انساني در خدمت راهبرد منافع اقتصادي يا راهبرد منابع انساني در خدمت راهبرد منابع انساني! باسمه تعالي مديران موفق دنياي امروز، رمز موفقيت سازمانهاي خود را در بهرهمندي از انسانهاي فرهيخته ميدانند و بر اين باورند كه دارائي ارزشمندي كه براي ما مزيت رقابتي ايجاد ميكند كاركنان هستند كه ما را در صحنة رقابت پيشتاز نگه ميدارند. دركتاب راهبردهاي مديريت منابع انسانيِ آرمسترانگ مجموعه مقالاتي را گردآوري نموده كه بقلم مشاوران با تجربه شركت مشاور بين المللي كوپرز وليبراند، يكي ازبزرگترين شركتهاي مشاور مديريت با حدود 67000 عضو و 117 نمايندگي بين المللي بوده و حاصل تجربيات ارزنده آنان در مؤسسات مختلف دنيا ميباشد. كتاب داراي نقش مهمي در پيوند استراتژي منابع انساني با استراتژي كلان سازمان ميباشد. در كتاب مذكور مديريت منابع انساني را اينگونه تعريف ميكند كه عبارت است از نوعي مديريت بر افراد و بر چهار اصل اساسي استوار است: 1. افراد وكاركنان مهمترين دارائي سازمان به حساب ميآيند و موفقيت سازمان در گرو اِعمال مديريت اثربخش بر آنهاست. 2. چنانچه سياستهاي پرسنلي و خط مشيهاي سازمان با حصول اهداف و برنامههاي راهبردي آن پيوند تنگاتنگي داشته باشد و به حصول آن اهداف كمك بكند، احتمال تحقق موفقيت سازمان بيشتر خواهد شد. 3. فرهنگ و ارزشهاي سازمان، جوّ سازماني و رفتار مديريتي منبعث از آن فرهنگ، در حصول برتري سازمان تأثير عمدهاي خواهد نهاد. اين فرهنگ را بايد هدايت و اداره كرد، به اين معنا كه اعمال فشار براي پذيرش و بكار بستن ارزشها از سوي سطوح بالاي سازمان ضرورت خواهد داشت. 4. ترغيب همه اعضاي سازمان به همكاري با يكديگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترك مستلزم تلاشي مستمر است. بويژه حفظ تعهد به تحول، نوعي ضرورت به حساب ميآيد. مديريت منابع انساني در دهه 1990 هم از ويژگي كار مداري و هم انسان مداري برخوردار است. اين ويژگي تأكيد بر اين دارد كه راهبردهاي منابع انساني بايد در تار و پود سازمان تنيده شود و حصول اهداف آن را مورد حمايت قرار دهد. اما ويژگي مذكور در عين حال اين واقعيت را به رسميت ميشناسد كه با افراد نميتوان همانند منابع ديگر معامله كرد. كاركنان نيازها و انتظاراتي دارند كه احتمالا با نيازها و انتظارات سازمان هماهنگي و تطابق نخواهد داشت و يقيناً، چه بصورت فردي و چه بطور جمعي، در ماهيت خود از رفتار قابل قبول كارفرمايان روز به روز متوقعتر ميشوند. مديران درگير با مسائل مديريت منابع انساني، در واقع بايد دركي عميق از ارزشهايي حاصل كنند كه كاركنان را هدايت و انگيزهمند نمايد و رويكردهاي خود بر مديريت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند. لازم است ضمن پذيرش اينكه افراد علايقي متفاوت ازسازمان دارند، يك ديدگاه جمع گرايانه اتخاذ گردد. سبك مديريت آمرانه در برخي شرايط هنوز هم كارآيي دارد – به عنوان مثال در يك گروه كاري كه در آن مقررات عملياتي و مالي سختي از بالا اعمال ميشود، هدف رويكرد منابع انساني ايجاد جوِ رضايت خواهد بود. شاخصههاي راهبرد منابع انساني در راستاي راهبرد منافع اقتصادي: 1. كاركنان مزيت رقابتي ايجاد ميكنند و دارايي سازمان ميباشند. 2. كاركنان مشتري ميآورند و خود بمنزله اولين مشتري سازمانند. 3. بهره وري كاركنان گوياي موفقيت مديران آنهاست. 4. سياستهاي پرسنلي نقش بارزي در موفقيت سازمان دارد. 5. پذيرش ارزشها توسط پرسنل ولو با فشار موجب برتري سازمان ميشود. 6. رساندن پرسنل به احساس مشترك نسبت به هدف وتعهد به تحول از ضروريات سازمان است. موارد بالا برخي از شاخصههاي نگرش كارمداري مديريت منابع انساني است. شاخصه انسان مداري مديريت منابع انساني، افراد را از ساير منابع متمايز مينمايد. و سعي خود را بر مديريت انگيزههاي كاركنان قرار ميدهد، چرا كه نيازها و انتظارات كاركنان احتمالا با نيازها و انتظارات سازمان هماهنگي و تطابق نخواهد داشت. در اين رويكرد هم به هدف منافع اقتصادي با انگيزة تمام خواهي توجه شده است. اما شاخصههاي راهبرد منابع انساني در راستاي راهبرد منابع انساني: 1. كاركنان مزيت رقابتي براي خود وسازمان ايجاد مينمايند و شركأ سازمان محسوب ميگردند. 2. قبل از مشتري آوردن و مشتري سازمان بودن، سازمان مشتري آنهاست. 3. هدفِ بارور نمودن بهرهوري كاركنان براي سرماية وجودي خودشان ميباشدكه آثار آن بهرهوري سازمان و موفقيت مديران است. 4. سياستهاي ارتقاي سطح آگاهي و نيز ارتقاء تحصيلي و شغلي كاركنان موفقيت سازمان را در پي خواهد داشت. 5. اگر ارزشها با فطرت افراد و رشدشان همسو باشد قطعاً مورد پذيرش قرار ميگيرد و از پايداري خوبي برخوردار خواهد بود. ضمناً موجب برتري سازمان ميشود. 6. به جاي رساندن پرسنل به هم احساسي نسبت به هدف و تعهد به تحول، شاهد خود شكوفايي آنان خواهيم بود. نگرش انسان مداري مديريت منابع انساني اگر چه عنواني خوشايند را با خود دارد و بيانگر اين حقيقت است كه انسان با ماشين فرق دارد ليكن در اين رويكرد هم به انسان به چشم يك وسيله در راه هدف اقتصادي نگريسته شده است. وهر چند بدان آب و تاب داده شود تصوير يك شئ كوچك از انسان تداعي مينمايد. اما تعريف راهبرد منابع انساني در خدمت راهبرد منابع انساني نگرشي بديع و متعالي است كه بدين صورت بيان ميگردد:
انسانها اجازه ندارند و نبايد خود را يك شئ كوچك پنداشته بلكه عالمي بزرگ در درونشان سرشته شده است و ميتوانند منشٱ كارهاي بزرگي در دوران حياتشان كه يك فرصت استثنايي است، باشند. و كسي حق ندارد اين فرصت و منبع عظيم را در چارچوب منافع محدود خود مهاركرده و احيانأ آنرا ضايع نمايد. بلكه بايد در مواجهه با آن زمينه شكوفايي و رشد آنرا در راستاي رسيدن به كمال مطلوب فراهم نمايد.
سئوالي كه مطرح است اينكه چگونه اين آرمان را روشمند نمود : سمت و سوي جذب و مصاحبه و تعهدات كتبي و شفايي بايد به اين سو جهت يابد: • ابتدا آرمان مطلوب تحصيلي و شغلي و مورد علاقه فرد متقاضي با مشاور متخصص تعريف و تثبيت گردد. • فرد را به بخشي بسپاريم كه به مثابه يك كارگاه (علمي و عملي ) رشد مطلوب را در راستاي آرمان مذكور برايش فراهم نمايد. • بر خلاف روية معمول در سازمانهاي موجود فعلي و نگراني آنها براي عدم وفاداري و عدم همكاري طولاني مدت كاركنان كه به اخذ تعهد براي همكاري منجر ميگردد. در اين رويكرد تعهد برعكس براي ترك محيط كار پس از تست مطلوبيت و قبل از مدت زمان 5 سال بايد باشد. • چون پاسخ ديگران به مصلحت خواهي برايشان بسيار چشمگير است، تعداد زيادي از فارغين از سازمان ارتباط روحي و عاطفي خود با آنرا حفظ خواهندكرد. و در اين مرحله نيزنه با هدف اقتصادي بلكه ايجاد يك دايره فعاليت مناسب و فرصت همكاري با همكاران سابق و باتوجه به توان جديد آنها، بايد به دو رويكرد توسعة اقتصادي نظير برونسپاري فعاليتها و جلب شركاي تجاري روي نمود. حال سئوالي كه مطرح است اين است كه آيا هدف گيري مصالح و رشد مطلوب همكاران چيزي از منافع سازمان را خدشه دار مينمايد؟ يا اينكه علاوه برتحصيل همه فوائد مورد اشاره در كتاب راهبرد منابع انساني، مهمترين فوائد را براي رشد و اصلاح فرد درجامعه ملي و بينالمللي به همراه خواهد داشت و اين ميتواند بعنوان مهمترين سود دست اندركاران تلقي گردد. مشاوران ارزش افزون

